雇用調整助成金 出勤簿 テンプレート。 雇用調整助成金(新型コロナ感染症特例)休業の場合の申請の流れ

雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金の申請マニュアル

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売り手市場に加え、働き方改革も話題になっている昨今、採用活動や労働環境整備において「長期的なコストがかかる」と頭を悩ませている企業も多いかもしれません。 そこで、手助けとなるのが「助成金制度」。 しかし複雑で敬遠している方も多いのではないでしょうか。 いま改めて基本を押さえ、自社への導入の検討材料にしてください。 平成30年(2018年)度版オススメ助成金も紹介しています。 (本記事は、2018年7月25日時点のものとなります) 助成金とはそもそも何なのか?補助金との違いは? 国や自治体から、一定の条件を満たせば金銭的が交付される助成金。 助成金は主に厚生労働省管轄の制度であるのに対し、補助金は主に経済産業省管轄となるのが大きな違いです。 そのため助成金の財源は雇用保険が中心となっており、助成される内容も労働者の雇用や教育、待遇改善などに関するものが多くなっています。 ただし、これは国レベルの話で、自治体独自や他の機関のものでは、それほど厳密な区別なく助成金・補助金といった言葉が使われている場合もあります。 助成金と補助金の違い 助成金 補助金 関連省庁 厚生労働省系・地方自治体 経済産業省系・地方自治体 対象(財源) 労働者の雇用・教育・待遇改善など 技術開発・産業復興など 難易度 形式要件に該当していれば受給 上限は確定、評価基準は高い 公募期間 通年が多い 年1回(1~4週間)が多い 専門家 社会保険労務士 中小企業診断士、コンサルティング会社 また、助成金は要件を満たすことができれば支給され、予算が尽きない限りは申請の受付が早期に終了するケースは少なく補助金より受給しやすい、と言われています。 これに対し、補助金は評価の高いものから採択されるため、申請してももらえない確率が高い、さらに申請期間も短い、とされています。 しかし、受給の難易度はそれぞれの助成金、補助金によって異なるため一概にはいえません。 助成金と補助金、両者に共通するのは「返済の必要がない」という点です。 助成金を申請するメリット・デメリットとは? 助成金のメリットは、無償で受け取れ、返金義務もないこと 何よりもまず思い浮かぶのは、「無償で金銭を受け取れる」という点。 ある程度まとまった額の資金を、新たな活動や事業展開のために利用できることは、企業活動にとって大きなメリットです。 また、助成金の種類は、100~200種類程度ではありますが、就業規則作成や人事評価制度、バックオフィスのアウトソーシングなど、採用・雇用だけではなく、働き方改革における費用捻出の手助けにもなります。 助成金のデメリットは、申請の手間がかかること しかし、受け取れる金額はまちまちで、思ったほど多くない場合があります。 助成金の条件を満たす環境を整えるためには、新たな機器を導入したり、人員を補充したり、従業員の教育、福利厚生を充実させる…など、トータルで見るとかなりの出費が必要な場合も出てくるかもしれません。 さらに、助成金を受け取れるよう施策を実施したり、目標を達成したりするためには、多くの労力が必要です。 申請自体も手間や労力がかかるうえ、行政調査の対象となる場合もあり、助成金受給まで時間を要します。 手続き着手から支給まで、どんなに早くても数か月、長くて2年近くかかるようなものまであります。 すなわち、当初から会社の運転資金の調達を目的として、いつもらえるかもわからない助成金を充てにするのは絶対に避けるべきです。 そのため助成金を検討する際は、 従業員や企業のためになる制度を導入し、その一部を国などがサポートしてくれるものと考えることが重要です。 助成金を受給できる企業は、労働環境の整っている企業として、社会的信用が得られるというのもメリットのひとつといえます。 助成金を受給するには、一定の基準を満たす必要あり 事前に申請要件を確認しておきましょう。 種類によって細かい要件は異なります。 そのため、詳しくは厚生労働省HPに掲載されている『』等で、確かめる必要があります。 また、『』もあるので、自社がどこに該当するのか確認してもよいでしょう。 具体的な例として、キャリアアップ助成金の申請方法をみてみましょう。 【支給対象】 キャリアアップ助成金の支給対象となる事業主 【中小企業に対する支給額】 中小企業が、有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合キャリアップ助成金が支払われます。 1事業所の1年度あたりの申請上限人数は 1 ~ 3 合わせて20人です。 支給対象者 支給額(大企業は下記額の75%支給) 派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者 or 正社員として直接雇用した場合 1 3 28万5,000円<36万円> 母子家庭の母等 or 父子家庭の父を転換等した場合 1 95,000円<12万円>、 2 3 47,500円<60,000円> 若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合 1 95,000円<12万円>、 2 3 47,500円<60,000円> 勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、転換または直接雇用した場合 1 3 95,000円<12万円> 旧【人材育成コース】有期雇用労働者を対象に、職業訓練を実施 キャリアアップ助成金の【人材育成コース】は、平成30年4月より、「」に統合されることになりました。 【健康診断制度コース】有期雇用労働者を対象に、法定外の健康診断制度を規定し実施 法で定められていない各種健康診断制度を新たに規定し、有期契約労働者などの延べ4人以上に実施した際に、キャリアアップ助成金(健康診断コース)の対象となります。 【支給対象となる事業主】 メンター制度の導入を内容とする雇用管理制度整備計画を作成し、労働局の認定を受けた後、導入・実施している事業主であることが必要です。 また制度を実施することで、計画を提出する前1年間と比べて離職率を目標値以上に低下させなければなりません。 低下させる離職率の目標値は、雇用人数によって以下のように異なります。 設備等の導入により、雇用管理改善(賃金アップなど)と生産性向上を実現した企業に対する助成金です。 【支給対象となる事業主】 生産性向上に資する設備等を導入する、雇用管理改善に取り組むこと等を盛り込んだ計画書を作成し、都道府県労働局の認定を受けた上で、実施を行っている事業主が対象となります。 計画は、Aタイプ、Bタイプのいずれかを選択すること Aタイプ:雇用管理改善計画期間1年タイプ Bタイプ:雇用管理改善計画期間3年タイプ 【支給額】 計画・目標の達成状況に応じて助成金が支給されます。 Aタイプで 賃金アップなどの目標が達成されると、計画達成助成金50万円が支払われます。 生産性向上、賃金アップなどの目標達成がされた場合、上乗せ助成としてさらに80万円が支給されます。 特定求職者雇用開発助成金 【支給対象となる事業主】 次の 1 ~ 3 をすべて満たす事業主 1 母子家庭の母を、ハローワーク・民間の職業紹介事業者などから紹介された 2 原則3カ月のトライアル雇用を行う 3 (母子家庭の)母の1週間の所定労働時間が通常の労働者と同程度(30時間) 【助成金支給額】 雇入れの日から1カ月単位で最長3カ月間、母子家庭の母1人につき月額5万円 高年齢者を対象とした助成金について 就職困難者である高年齢者を、ハローワークなどの紹介により雇用する場合、特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)の対象となります。 高年齢者とは、雇入れ日現在の満年齢が、「60歳以上65歳未満」の者を指します。 5万円<36万円> 数値目標を達しし、加速化Nコースを申請した中小企業 28. 5万円<36万円> 女性管理職比率が基準値以上となった場合 47. 5万円<60万円> 大企業では、女性管理職比率が基準値以上となった場合 28. 時間外労働等改善助成金(職場意識改善コース)は、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方を可能とすることを目標としています。 その目標実現のため、労働時間を改善し、年次有給休暇の取得促進等を図る、中小企業事業主に対して助成金が適用されます。 【支給対象となる事業主】 次のいずれかに該当する事業主が、支給対象となります。 ・労務管理担当者に対する研修 ・労働者に対する研修、周知・啓発 ・外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング ・就業規則・労使協定等の作成・変更(計画的付与制度の導入など) ・人材確保に向けた取り組み 【成果目標の設定】 労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数を4日以上増加させ、取得促進を目指す成果目標を設定することが必要です。 事業実施期間中(交付決定の日から平成31年2月1日(金)まで)に取組を実施し、事業実施期間中の3カ月間を評価期間として設定し、目標の達成状況を評価します。 【助成金の支給額】 取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。 【テレワークコース】テレワーク関係の助成金について 中小企業事業主が、時間や場所にとらわれず、柔軟に働くテレワーク導入する費用の一部を助成します(テレワークとは、時間や場所の制約なく、柔軟に働く形態のことを指します)。 言うまでもありませんが、実態を申請したのでは助成金を受給できないからといって、虚偽の申請により助成金を受け取ることは厳禁です。 事実と異なる書類や存在しなかった書類を提出して申請を行えば、助成金を受給した場合はもちろん、受給していなくても申請しただけで不正を働いたことになります。 不正受給が明らかになれば、 すでに支給された助成金は全額返還しなければいけません。 また、 虚偽の書類を提出することは、悪質とみなされ、以後3年間すべての雇用・労働分野の助成金が支給されません。 さらに、書類を偽造し公金を詐取する行為は詐欺罪にあたる犯罪行為です。 「他の事業主はみんなこのような方法を使っている」といった言葉を聞き、軽い気持ちで不正受給を行うことがないようにしましょう。 手続きが複雑な助成金、補助金の申請にあたっては、専門家に依頼を考えることも多いと思います。 時には、助成金代行業者や経営コンサルタント、といった肩書きの業者が、「助成金申請のための有利な方法を知っている」といった内容で誘いかけてくることもあります。 ただ、これらの業者に助言された行動だったとしても、その責任を負うのは不正受給を行った事業主自身です。 厚生労働省管轄の助成金の申請代行については、社会保険労務士のみが行える独占業務となっています。 助言を求める相手は、信頼できる専門家を選ぶことが大切です。 添付書類には、会社や従業員の実態を把握するため、登記簿謄本、会社案内・パンフレットといった、企業の資本の額、出資の総額、企業全体の常時雇用する労働者数が分かる書類や、雇用契約書といった書類が必要です。 また、助成金を受け取る企業には、時間外労働に関する法令を遵守していることが求められます。 「出勤簿・タイムカード」や「賃金台帳」を提出するなど、固定残業の明示が求められます。 固定残業時間を超えて残業を行った場合は、差額残業代を支給していなければなりません。 提出された資料は、審査官によってチェックが行われます。 その内容としては 、最低賃金以上の額を支払っているか、労働時間、残業、休憩、休日、出勤日数や労働時間は適正か、残業代の計算や支払いは正しく行われているか、などです。 不適合な部分があれば、助成金の申請は却下されます。 したがって「残業代の未払いがある」などと判断されれば、助成金の審査を通過できません。 助成金申請のためにも、常日頃から適正に残業代などの処理を行っておくことが大切です。 つまり、その条件の時点で労働者がいなければ、当然助成金を申請することはできません。 特に、会社が一方的に労働契約を終了させる解雇の場合、一定期間支給制限を受けることもあります。 例えば、特定求職者雇用開発助成金の場合、事業主都合により離職(解雇、勧奨退職、事業縮小や賃金大幅低下、事業所移転等による正当理由自己都合離職など)させた場合は、助成金が不支給となります。 また、最後の支給対象期の末日までに、 事業主都合により離職させた場合は、すでに支給されている助成金も返還しなければなりません。 さらに、 社員を解雇するとその前後6カ月間は、助成金対象の社員を雇用しても助成金は支給されません。 なお、支給制限を受ける条件や期間は助成金によって異なり、支給制限を受けても期間を経過すれば、再び助成金を受けることもできます。 まとめ 助成金は、政府がよりよい雇用を創出するために実施している施策のひとつです。 この仕組みを上手に活用することで、企業も労働者もよりよい結果を出しやすくなります。 ただし、内容や手続きに変更がある可能性がありますので、必ず最新の情報を、厚生労働省、労働基準監督署、ハローワークなどで入手するようにしましょう。 また、助成金に関しては、社会保険労務士に申請を依頼することができます。 手続きに不安がある場合などは、社会保険労務士会やインターネットを通じて、助成金申請に対応している社会保険労務士を探すこともひとつの手段であると言えるでしょう。

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助成金申請の添付書類で必要となる「原本証明」ってなんだ!?

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さいたま市浦和の税理士法人新日本経営は新日本経営コンサルティンググループが運営しています。 新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業者に緊急融資、協力金、給付金、などさまざまな支援策が次々と公表されています。 その中でも雇用調整助成金は3月末に受給要件が大幅に緩和され、事業主も注目すべき支援策のひとつです。 こちらでは事業主が休業者に給与を支給する際の注意点をお伝えします。 2020年4月から申請を検討している方は注意が必要ですのでよくご確認をお願いします。 雇用調整助成金とは 景気の後退等、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、雇用維持のために一時的な休業をおこなった場合、休業手当等の一部が返却不要の資金として国から助成される制度です。 詳しい情報についてはを参照するか、お近くの専門家へご相談ください。 助成金の申請は書類をきちんと作成し、提出することが大切です。 ご自身でお手続きされても良いですが、専門家(社会保険労務士)にご相談したほうが負担と時間を考慮すると良い選択です。 前向きに検討しましょう。 当事務所におきましても顧問先様にはパートナーの社会保険労務士をご紹介しております。 給与明細書記載への注意点 次に注意するべき点をお伝えします。 雇用調整助成金の受給要件が3月末に緩和され、2020年4月分の給与から受給申請を検討している社長様は多いと思います。 申請をする際に「休業手当の支給実績」を示すために、賃金台帳や給与明細書の写しを提出する必要があります。 その給与明細の記載方法に気を付けなければなりません。 休業手当を支払ったことを示す項目と、休業による休業控除も表記します。 給与を支払ったあとに雇用調整助成金は申請ができるのですが、必要書類の不備があったため、申請ができなかったり、手続きが遅くなってしまうことのないよう、くれぐれもご注意いただきたい点です。 社労士などの専門家にご相談をおすすめしますが、都道府県労働局もしくはハローワークでも問合せを受け付けています。 お問合せ一覧ご参照ください。 次回、休業手当と休業控除について説明をします。

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コロナ雇用調整助成金の申請方法と書類一覧、Q&Aを分かりやすく解説

雇用調整助成金 出勤簿 テンプレート

1.労働者名簿とは? 労働者名簿とは、会社が従業員を雇い入れる際に整備する義務を持つ帳簿のひとつです。 整備の有無は労働基準監督署のチェック対象となります。 ここでは、人事労務管理者が知っておくべき労働者名簿の基礎知識を下記のような労働基準法の観点から見ていきましょう。 労働者名簿の意義 労働基準法第107条で整備が義務付けられている 労働者名簿の整備は、会社で適切な労務管理を行うことを目的・意義としています。 労働者名簿を正しく作成しているかどうかは、その会社の労務管理の評価に直結します。 労務管理は会社にとって最低条件といえるでしょう。 労働者名簿は法定三帳簿のひとつ 労働者名簿は 法定三帳簿の中のひとつです。 法定三帳簿とは、• 労働者名簿• 賃金台帳• 出勤簿 を指します。 すべてが 労働基準監督署のチェック対象となっており、 法律で決められた事項が記載されていることが求められています。 生年月日• 雇入れ年月日• 退職(死亡を含む)年月日とその事由 などを記載したものです。 30人以上の従業員がいる場合、各労働者が従事する業務の種類の記載も必要など、名簿に記載する事項は労働基準法で定められています。 労働者名簿の保存期間は三年間です。 名簿の名称を「社員名簿」としている会社もあるようですが、労働基準法では「労働者名簿」の名称が使用されています。 賃金ごとの計算期間• 労働日数• 労働時間数• 時間外労働• 休日労働• 深夜労働の時間数• 賃金の種類ごとの金額• 控除の内容とその額 などの記載が法律で定められています。 労働者の出勤日と労働日数• 日別の労働時間数• 時間外労働の日付と時刻・時間数• 休日労働の日付と時刻・時間数• 深夜労働の日付と時刻・時間数 などの記載が義務付けられています。 【社員の管理に、お困りではありませんか?】 「カオナビ」は使いやすさで選ばれる、人材管理システムです。 多様化する社員の個性も一目で把握、活用が進む人材マネジメントを実現します。 について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない」 と、その義務が掲載されています。 調製義務は日本の法令で決まっている点を覚えておきましょう。 労働者名簿の作成義務のある企業は? 労働者名簿の作成義務が発生する会社はどんな会社なのでしょう。 実は 従業員を1人でも雇っていれば、その会社には労働者名簿の作成および整備義務が発生します。 会社の 規模にかかわらず、すべての法人企業が対象なのです。 個人事業主でも従業員を雇っている場合には、労働者名簿の整備が必須です。 労働基準法第107条にある労働者名簿の 作成義務違反に該当すると、30万円以下の罰金となります。 また 労働者名簿がなかったり、記載内容に不備があったりすると労働基準監督署の是正勧告対象となります。 3.【整備の重要性】労働者名簿の利用場面|どんなときに使う? 労働者名簿はさまざまなシーンで使われます。 どんなときに使うために整備する必要があるのか、見ていきましょう。 日常的な人事・労務管理• 労働基準監督署の調査時• 年金事務所による社会保険の調査時• たとえば、• 住民税の手続き• 社内研修• 配置転換• 年次有給休暇日数の計算 などといった 人事管理上の手続き時です。 もし 労働者名簿の記載に修正や追記がある場合は速やかに行いましょう。 その際、労働基準監督署に労働者名簿の原本提示や写しの提出が求められるのですが、そのとき 未整備で提出できなかったり不整備の項目があったりすると、罰金が発生することもあります。 年金事務所による社会保険に関する調査時にも提出が求められます。 年金事務所は、会社の社会保険事務の適正化を図るため調査を行うのです。 賃金台帳や出勤簿とともに労働者名簿の提出も求められることが多くあります。 労働基準法にも整備義務が明記されていますので、整備は不可欠です。 では、労働者名簿はどのように作成するのでしょう。 労働者の対象者• 事業場ごとに作成• 労働基準法における「労働者」の定義は、「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者(労働基準法第9条)」です。 つまり 会社に雇われ、賃金を支払われている労働者であれば、すべての労働者を賃金台帳に記載しなければならないことになります。 ただし 雇用形態によって、一部の労働者は労働者名簿の記載対象外になっています。 次に、雇用形態と労働者名簿の記載についてみていきます。 契約社員 会社に契約社員がいる場合、労働者名簿に記載する必要はあるのでしょうか。 答えは、YESです。 一定期間の雇用を契約している労働者でも、「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」という労働基準法第9条の労働者に該当します。 契約社員であっても、整備義務のある労働者名簿への記載が必要です。 派遣社員 派遣社員についてはどうでしょうか。 派遣社員は派遣元企業の派遣社員として、派遣先企業に出勤し仕事を行います。 仕事は派遣先企業で行いますが、賃金は派遣元企業が支払っています。 つまり 派遣社員は派遣元企業の労働者ですので、労働者派遣法第44条5項により、労働者名簿や賃金台帳といった法定三帳簿は派遣元企業が調製義務を負うのです。 派遣先企業で労働者名簿などに派遣社員を載せる必要はありません。 アルバイト アルバイトであっても、 労働基準法第9条の「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」に該当すれば、会社の労働者名簿への記載義務があります。 労働者名簿への氏名の記載は、仕事の内容や雇用形態などで判断するのではなく 「事業所に使用され、賃金の支払われる者」を基準に考えるとわかりやすいでしょう。 パート 勤務時間が比較的短いパートタイムも、契約社員やアルバイトと同様の考え方が適用されます。 「事業所に使用され、賃金の支払われる者」であれば、労働者名簿への記載義務が発生します。 パートタイムといった 短時間労働者でも、労働基準法で示されている記載義務事項を漏れることなく記載しておくことが必要です。 出向者 出向者には、移籍出向と在籍出向、2つのパターンがあります。 移籍出向の場合 出向元との雇用関係はなくなり、労働者名簿は 出向先のみが整備義務を負う• 在籍出向の場合 出向元・出向先の双方と労働契約が成立していることになるため 出向元・出向先の双方で労働者名簿への氏名等の記載義務が発生する 日雇い労働者 会社によっては、日雇い労働者を雇い入れているケースもあるでしょう。 日雇い労働者とは、会社と日々雇用契約を結び日々雇用される労働者のことを指し、こうした労働契約を締結している労働者に関しては 労働者名簿への氏名等の記載義務はありません。 記載義務のない特殊なケースなので、しっかり覚えておきましょう。 役員 対象は労働者に限定され、会社役員は労働基準監督署の調査の対象になりません。 ただし 社会保険事務所の調査では会社役員も社会保険の被保険者となるため 一般労働者と同様に労働者名簿や賃金台帳といった帳簿書類の提出が求められます。 よって、労働者名簿の整備はしておくべきでしょう。 本店以外に 支店や事業所がある場合には、それぞれの事業場で労働者名簿の整備をします。 個人情報の取り扱いに注意 労働者名簿は、• 労働者の氏名• 生年月日• 雇入れ年月日 など 個人のプライバシーに関わる項目が多く含まれるため個人情報保護法の適用対象となっています。 個人情報の取得については 事前に各個人の同意を得て、収集した情報に関しての使用範囲を明確にし、かつ使用範囲を限定することが必要です。 労働者の氏名や性別、生年月日、住所、履歴、雇入れ年月日など 必要事項が記載されていれば、どんな書式・様式でもかまわないのです。 電子媒体を利用した労働者名簿の作成も認められています。 フリーソフトやアプリなども活用できますので、利活用しやすいものを使いましょう。 データの場合も、PDF、Word、Excelなど形式は不問です。 大切な個人情報ですので、自社で安全に管理しやすいものを選択しましょう。 データの場合の注意点 労働者名簿がPDF、Word、Excelなどのデータであった場合 データをすぐに表示・印刷できる環境下でなくてはいけません。 すぐにプリントアウトできる印刷機を事業所内に必ず備えましょう。 労働者名簿のテンプレート(雛形)を利用する 労働者名簿のテンプレート(雛形)をダウンロードするのもおすすめです。 パソコンで検索すると、さまざまな雛形が出てくるので比較検討してみるとよいでしょう。 厚生労働省テンプレート【様式第十九号】 厚生労働省から「様式第十九号」という労働者名簿のテンプレートが出ています。 厚生労働省のサイトから簡単にダウンロードできるので、一度チェックしてみるとよいでしょう。 東京労働局テンプレート 東京労働局も独自にWord形式で労働者名簿のテンプレートを作成しています。 氏名、性別、生年月日、住所、履歴などの必要事項が網羅されており、すぐに利用できます。 bizoceanテンプレート 各種無料テンプレートを提供しているサイトbizoceanにも労働者名簿(従業員名簿)のテンプレートがそろっています。 複数あるので、自社に合うものを選んでみてはいかがでしょうか。 書式をエクセルで自作する場合には? 労働者名簿は自作でも問題ありません。 書式をExcelで自作する場合でも、必要事項が記載されていればよいのです。 厚生労働省などの各種テンプレートは、縦書きが多く見られますが、横書きでもかまいません。 記載事項(見本) 労働者名簿の記載事項の見本を見ると、記載に関するイメージが湧くため便利です。 しかし名簿への記載が必要な事項については、いくつか注意点があります。 画像をクリックすると拡大します 必要事項 労働基準法で労働者名簿への記載必要事項9つを定めています。 その9つとは、• 生年月日• 従事する業務の種類• 雇入れ年月日• 退職年月日と事由• 死亡年月日と事由 です。 これらは、法律で定められている事項で、正確にかつ確実に記載しなくてはなりません。 労働者名簿は事業場ごとに整備しなければならないため 労働者名簿を管理する担当者を決め、記載事項の変更などがある場合速やかに名簿の訂正や変更を行いましょう。 必須項目で注意するポイント 労働者名簿の整備時、必須項目9つについて疑問や質問が浮かぶこともあるでしょう。 ここでは疑問や質問からいくつかをピックアップし、解説とともにご紹介します。 実際の業務に役立ててみてください。 履歴とは? 労働者名簿の9つの記載必須項目のなかに 履歴がありますが、これは入社前の職歴や最終学歴、あるいは社内での配置転換や人事異動などを指します。 新卒の場合は最終学歴、中途入社の場合は最終学歴と入社前の職歴が必要です。 入社後に関しては、配置転換や異動があった場合その都度、履歴の更新をしてください。 入社後の配置転換などの記載を忘れるケースが多くあります。 労働者名簿は、常に更新作業が必要であることを認識しておきましょう。 学歴はどこからどこまでを書けばいい? 学歴はどこからどの範囲の記載が必須なのでしょう。 答えは最終学歴のみです。 就職するまでに小学校、中学校、高等学校などさまざまな教育機関で教育を受けてきたかと思います。 しかし労働者名簿には最終学歴だけの記載でよいのです。 空欄でもいい? 労働者名簿で不明な点があった場合、どのような対処がよいのでしょう。 不明点の対応について 特に法的な決まりはなく空欄でもかまいませんが、空欄にしないための努力は必要です。 また、空欄のままではなく可能な範囲で履歴を残すなどの工夫ができれば、何かあったときに役立ちます。 新卒の場合の書き方 新卒者を採用した場合、異動や配置転換といった内容は対象外ですので、そのほかの氏名、生年月日、性別、住所、履歴といった属性などの基本項目を埋めます。 配属が決まったら記載し、異動などあればその都度書き足していくというような流れがよいでしょう。 住所変更の場合の書き方 住所の変更があった場合、速やかに新しい住所を労働者名簿に反映させましょう。 何かあったときのことを考えて、履歴欄には年月日やどこからどこに住所変更したのかといった記録を残しておくとよいでしょう。 結婚して姓に変更があった場合の書き方 結婚して 姓が変わった場合、速やかに対応し、労働者名簿に記載します。 こちらも何かあったときに備え、履歴欄には氏名を変更した年月日や旧姓も記録しておくとよいでしょう。 家族構成が変更された場合の書き方 厚生労働省の労働者名簿のサンプルには、家族構成の項目はありません。 ただ 会社の様式で家族構成の欄がある場合、速やかに修正しましょう。 修正前の情報も必要になる場合があります。 いつどのような理由で家族構成の変更があったか、しっかりと履歴欄に残すとよいでしょう。 従事する業務種類の書き方• 事務員の場合 経理事務や総務・労務事務• 建設業などの現場作業員の場合 大工、左官工、配管工 など 労働者本人が就く業務の内容をわかりやすく記載することが必要です。 労働者数が30人未満の場合は、記載事項の一部を省略できます。 5.労働者名簿の保管方法 労働者名簿は社員の個人情報が詰まった重要書類で、かつ法定帳簿のため保存期間が決まっています。 法定三帳簿のうちのひとつである労働者名簿の保存期間や起算日など保管方法について見ておきましょう。 保存期間• 起算日• 更新頻度• 」とあります。 労働者名簿は賃金台帳など人事関連帳簿や書類とともに、起算日から三年間は大切に保存してください。 賃金台帳の起算日が「最後に記入した日」となっているように、法定三帳簿の保存期間の三年という定義は、帳簿ごとに異なります。 労働者名簿は、従業員の退職や解雇または死亡のその日から起算して三年とされています。 会社に雇われている労働者でなくなった日が起算日になるという理解でよいでしょう。 更新については、労働基準法第107条2項にて「遅滞なく訂正しなければならない。 」と決められています。 労働者名簿の変更履歴を保存しておく必要はありません。 最新情報が記載されていれば、労働基準法上問題はないのです。 しかし 履歴を残しておくと後になって役立つこともありますからできる限り残しておきましょう。

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