今はレイワ何年。 令和×年に「018(レイワ)」を足すと...西暦になる! 覚えやすすぎる換算法が早くも発見: J

レイワ荘が徐々に動いています。|YouTuberないとー【おるたな】|note

今はレイワ何年

大企業からベンチャー企業まで様々な人事に対してコンサルを行うスペシャリスト。 研修講師の育成もおこなっている。 ミヤ(宮野由香里):ベンチャー企業の人事。 中途採用しか担当してこなかったのに、来期の人材育成計画書の作成を任され、途方にくれている。 ホッソン:ざーんねん!惜しいですね。 Ofではなく、Onです。 正解と意味はこのようになります。 中途社員に実務を教えることあっても、育成するOJTはやったことはないです。 ホッソン:なるほど。 じゃ、会社経験のない新入社員に対しては、実務を教える以外にどういう教育が必要だと思いますか? ミヤ:社会人的な心構えとか…?ですかね。 ホッソン:いいですねー!それにとても近しいのですが、新入社員に一番に教えなきゃいけないことは、「社内ルール」なんです。 例えば、ある会社は「新入社員はエレベーターに乗っちゃいけない」という暗黙のルールがあるらしいのです。 ミヤ:え!そんなルールがある会社があるのですね。 ミヤ:ああ、なるほどー。 そういうことなら、わかります。 でも、新卒の新入社員にはそんなことはわからないので「なんで、ダメなんだろう…おじさんだから体力の問題??」等思い上手く納得し消化ができないのです。 ミヤ:そっか、そこから説明しなきゃだめなんですね…。 ホッソン:そう!だから、OJT(業務指導)の前に社会人としての行動とか社内のルールって何?って事をOJTで教えているトレーナーの下では社内でかわいがられる新人が育ち、教えていないトレーナーがいる部署にはあそこの新入はどうなっているんだ!と他の部署や他チームからクレームが入ってくることになってしまうのです!! だから、ひとつひとつ説明していかなければならない。 例えば、 「ランチで休憩室を使っている時に先輩が入ってきたら、「お茶入れましょうか?」と一言かけてあげてください、なぜなら…。 」 「休憩室に誰もいなくても、新入社員は端からすわってください、なぜなら…。 」 といった感じにね。 そういう社内ルールを事前に知っておかないと、先輩とのコミュニケーションにも軋轢が生まれてきてしまうのです。 ミヤ:そういう上下関係って、社会人になって初めてわかると…。 ホッソン:特に令和時代の新人にはね。 ホッソン:そうそう、僕もサッカー部だったので、グラウンド整備はもちろん1年、ボール集めももちろん1年、と雑用はすべてやっていましたね。 例えば、福岡のサッカーの強豪校は、さっき僕が言ったようなグラウンド整備は3年生がまずやるらしいです。 それを見て学んで、2年が、そして1年に伝える、そしてボール集めも全員で行うらしいのです。 また、駅伝で3連覇した学校も、上下関係がなく監督自ら生徒の中に入っていくといった、非常にフラットな関係性で練習を行っているらしいのです。 そういったフラットな環境で育ってきている世代なので、社会人になっていきなりの上下関係にとまどうのは当然なのです。 だから、OJT担当のトレーナーは業務の指導だけでなく、社内のルールはこうなっているのだよ、と説明してあげなくてはいけないのです。 社会人のマナーも昔比べて、もっと教えていかなくてはいけないので、仕事の業務指導よりも、まずは社会人のマナーそして社内ルールを教えこんでいかなくちゃいけない。 ミヤ:新入社員のOJT担当の人って大変ですね、、、。 今までその苦労をあんまり考えてなかったです。 ホッソン:OJT担当の人は本来の役割である業務指導に加え、社会人としてのマナー、社内のルールを教えたうえで新入社員の話もきちんと聴かなくてはいけないんですね。 そしてそういった技をどこで学ぶかというと・・・OFFJT(研修)なのです! ミヤ:そっか!新入社員もOFFJT(研修)で学ぶし、OJT担当もこういう風に新入社員を教育してください、ということをOFFJT(研修)で学ぶと。 ホッソン:そう!今まで研修は主にスキル(ロジカルシンキングなど)とか一般的なマナーとかを教えるのがメインだったのですが、今の世代あまりにも社内ルールがわからない子が多いので、研修の中にも社内ルールといったことを学ぶように取り入れている。 社内ルールを教えるときは、実際に社内で起きたことなどをケーススタディとして教え込んで、それから現場(OJT)に移行するって感じです。 ケーススタディの一例としては、 電車の延着で会社にギリギリに到着しました。 間に合うと思って、会社には連絡しませんでした。 でも会社の上司からは怒られました、それはなぜなのでしょう? とか、 宮野さんのところ新入社員のように、 経費で私用の靴下を買いました、経理に提出したら経費で落ちませんといわれました、それはなぜなのでしょう? そういった細かい事例をだして、新入社員に話し合ってもらって、なぜいけないのかを新入社員に納得してもらうまで教えるのがOFFJT(研修)の役割なのです! ミヤ:ルールだけを教え込んでも身に付かない、教え込んで納得させることが大切なのですね。 ところで、ちょっと思ったのですが、今世の中がこんなにフラットになってきているのに、会社だけ上下関係っていっているのは、少し時代遅れなのではないですかね?? ホッソン:お!いいところに気づきましたね。 確かに上下関係も当たり前、理不尽なことも当たり前で育ってきた我々世代からすると、今の子に合わせてフラットにした方がいいんじゃないの?理不尽って意味がないのでは…と感じる。 僕らはそういう風に感じる、じゃ、僕らが考えるように新しくフラットな育成計画をたてていいのかというと、実は違うのです。 育成計画は会社がどういう人材を育てたいかのコンセプトがないと、育成担当は育成計画を基本的には立てられないのです! もっと言うと、どういう人材を育てたいかは ・どういう会社になりたいか? ・会社にどういうビジョン、ミッション、バリューがあるか? が大切なのです。 の2点を確認してきてください! そこを確認すれば、レイワの育成計画としてOJT、OFFJTでの育成内容をもっと詳しくブレイクダウンできるのです。 育成の内容の詳細が見えてくると、初めてここで育成計画の第一歩が踏み出せます! ミヤ:わかりました!上司に確認し話し合ってきますね。 ミヤ:はい!頑張ります。

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レイワ荘が徐々に動いています。|YouTuberないとー【おるたな】|note

今はレイワ何年

西暦から「今って令和何年?」を計算する小ネタです。 2019年5月1日より新元号「令和」になった日本。 各地で令和にちなんだアイテムが登場したりして祝福ムードで盛り上がっています。 この日本の元号ですが、 「今現在の西暦はわかるんだけど、今って平成何年だっけ?」ってなることありませんか? 自分は、平成の最後くらいによくなっていました。。 令和は始まったばかりなのでさすがに「元年」というのはわかるのですが、これが数年~数十年経過すると平成同様、「今、令和何年だっけ?」ってなるような気がします。 そんな時に使える 西暦から令和何年かをサクッと計算する小ネタを教えてもらったので紹介します。 今はまだ令和何年か?はすぐにわかりますが、時間が経過してくると今何年だっけ?ってなることもあると思います。 そんな時は「西暦-018(レイワ)」を覚えておくとサクッと計算できるようになるかも。 ただのゴロあわせですが、覚えておくと今後便利かもしれないので是非~• カテゴリ• usedoorについて• usedoorをフォロー.

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【レイワの育成②】OJTとOFFJTって、何の略??いきなりわからん( 一一)|ホッソン(細野和彦)|人材育成・人材採用に”彩り”をプラス|㈱ハブプロダクト代表|note

今はレイワ何年

大企業からベンチャー企業まで様々な人事に対してコンサルを行うスペシャリスト。 研修講師の育成もおこなっている。 ミヤ(宮野由香里):ベンチャー企業の人事。 中途採用しか担当してこなかったのに、来期の人材育成計画書の作成を任され、途方にくれている。 ホッソン:ざーんねん!惜しいですね。 Ofではなく、Onです。 正解と意味はこのようになります。 中途社員に実務を教えることあっても、育成するOJTはやったことはないです。 ホッソン:なるほど。 じゃ、会社経験のない新入社員に対しては、実務を教える以外にどういう教育が必要だと思いますか? ミヤ:社会人的な心構えとか…?ですかね。 ホッソン:いいですねー!それにとても近しいのですが、新入社員に一番に教えなきゃいけないことは、「社内ルール」なんです。 例えば、ある会社は「新入社員はエレベーターに乗っちゃいけない」という暗黙のルールがあるらしいのです。 ミヤ:え!そんなルールがある会社があるのですね。 ミヤ:ああ、なるほどー。 そういうことなら、わかります。 でも、新卒の新入社員にはそんなことはわからないので「なんで、ダメなんだろう…おじさんだから体力の問題??」等思い上手く納得し消化ができないのです。 ミヤ:そっか、そこから説明しなきゃだめなんですね…。 ホッソン:そう!だから、OJT(業務指導)の前に社会人としての行動とか社内のルールって何?って事をOJTで教えているトレーナーの下では社内でかわいがられる新人が育ち、教えていないトレーナーがいる部署にはあそこの新入はどうなっているんだ!と他の部署や他チームからクレームが入ってくることになってしまうのです!! だから、ひとつひとつ説明していかなければならない。 例えば、 「ランチで休憩室を使っている時に先輩が入ってきたら、「お茶入れましょうか?」と一言かけてあげてください、なぜなら…。 」 「休憩室に誰もいなくても、新入社員は端からすわってください、なぜなら…。 」 といった感じにね。 そういう社内ルールを事前に知っておかないと、先輩とのコミュニケーションにも軋轢が生まれてきてしまうのです。 ミヤ:そういう上下関係って、社会人になって初めてわかると…。 ホッソン:特に令和時代の新人にはね。 ホッソン:そうそう、僕もサッカー部だったので、グラウンド整備はもちろん1年、ボール集めももちろん1年、と雑用はすべてやっていましたね。 例えば、福岡のサッカーの強豪校は、さっき僕が言ったようなグラウンド整備は3年生がまずやるらしいです。 それを見て学んで、2年が、そして1年に伝える、そしてボール集めも全員で行うらしいのです。 また、駅伝で3連覇した学校も、上下関係がなく監督自ら生徒の中に入っていくといった、非常にフラットな関係性で練習を行っているらしいのです。 そういったフラットな環境で育ってきている世代なので、社会人になっていきなりの上下関係にとまどうのは当然なのです。 だから、OJT担当のトレーナーは業務の指導だけでなく、社内のルールはこうなっているのだよ、と説明してあげなくてはいけないのです。 社会人のマナーも昔比べて、もっと教えていかなくてはいけないので、仕事の業務指導よりも、まずは社会人のマナーそして社内ルールを教えこんでいかなくちゃいけない。 ミヤ:新入社員のOJT担当の人って大変ですね、、、。 今までその苦労をあんまり考えてなかったです。 ホッソン:OJT担当の人は本来の役割である業務指導に加え、社会人としてのマナー、社内のルールを教えたうえで新入社員の話もきちんと聴かなくてはいけないんですね。 そしてそういった技をどこで学ぶかというと・・・OFFJT(研修)なのです! ミヤ:そっか!新入社員もOFFJT(研修)で学ぶし、OJT担当もこういう風に新入社員を教育してください、ということをOFFJT(研修)で学ぶと。 ホッソン:そう!今まで研修は主にスキル(ロジカルシンキングなど)とか一般的なマナーとかを教えるのがメインだったのですが、今の世代あまりにも社内ルールがわからない子が多いので、研修の中にも社内ルールといったことを学ぶように取り入れている。 社内ルールを教えるときは、実際に社内で起きたことなどをケーススタディとして教え込んで、それから現場(OJT)に移行するって感じです。 ケーススタディの一例としては、 電車の延着で会社にギリギリに到着しました。 間に合うと思って、会社には連絡しませんでした。 でも会社の上司からは怒られました、それはなぜなのでしょう? とか、 宮野さんのところ新入社員のように、 経費で私用の靴下を買いました、経理に提出したら経費で落ちませんといわれました、それはなぜなのでしょう? そういった細かい事例をだして、新入社員に話し合ってもらって、なぜいけないのかを新入社員に納得してもらうまで教えるのがOFFJT(研修)の役割なのです! ミヤ:ルールだけを教え込んでも身に付かない、教え込んで納得させることが大切なのですね。 ところで、ちょっと思ったのですが、今世の中がこんなにフラットになってきているのに、会社だけ上下関係っていっているのは、少し時代遅れなのではないですかね?? ホッソン:お!いいところに気づきましたね。 確かに上下関係も当たり前、理不尽なことも当たり前で育ってきた我々世代からすると、今の子に合わせてフラットにした方がいいんじゃないの?理不尽って意味がないのでは…と感じる。 僕らはそういう風に感じる、じゃ、僕らが考えるように新しくフラットな育成計画をたてていいのかというと、実は違うのです。 育成計画は会社がどういう人材を育てたいかのコンセプトがないと、育成担当は育成計画を基本的には立てられないのです! もっと言うと、どういう人材を育てたいかは ・どういう会社になりたいか? ・会社にどういうビジョン、ミッション、バリューがあるか? が大切なのです。 の2点を確認してきてください! そこを確認すれば、レイワの育成計画としてOJT、OFFJTでの育成内容をもっと詳しくブレイクダウンできるのです。 育成の内容の詳細が見えてくると、初めてここで育成計画の第一歩が踏み出せます! ミヤ:わかりました!上司に確認し話し合ってきますね。 ミヤ:はい!頑張ります。

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